Les années 1970: La paie, moteur de l’informatisation
Pendant longtemps, la gestion du personnel reposait sur des dossiers papiers individuels pour chaque salarié.
La paie, en raison de sa complexité croissante, a été la porte d’entrée historique des SIRH.
En effet, dans les années 1970, les systèmes informatisés se développent dans l’objectif de :
calculer les paies
stocker les données administratives
Cependant, ces systèmes sont coûteux et principalement accessibles aux très grandes entreprises.
Les années 1980: Les logiciels RH s’étoffent
Les années 1980 ont vu l'émergence des premiers logiciels de gestion RH sur des systèmes plus abordables et accessibles que les précédents.
Les données sur les salariés sont devenues plus nombreuses et plus variées (dossiers salariés, absences, éléments de rémunération etc).
Les services RH se dotent d’outils de suivi et de reporting pour mieux exploiter ces informations.
Les années 1990: l’intégration des processus
Dans les années 1990, les grands ERP ont intégré les RH aux côtés de la finance, de la production ou de la logistique.
L’objectif : créer un système centralisé et standardisé pour l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
Mais ces outils intégrés peuvent aussi s’accompagner de projets longs, coûteux et parfois peu intuitifs pour les utilisateurs.
Les années 2000: les utilisateurs au centre des SIRH
Avec Internet et les portails Web RH, collaborateurs et managers accèdent directement à certaines informations et démarches RH.
Demander un congé, valider une absence, consulter ses données: le SIRH entre progressivement dans leur quotidien.
L’information RH n’est plus seulement traitée par les RH: elle est aussi renseignée et partagée par les utilisateurs.
Les années 2010: le SaaS et la montée du “best of breed”
Le modèle SaaS — logiciel accessible en ligne par abonnement — a accéléré la diffusion des outils RH.
Il a rendu les solutions plus accessibles aux PME et plus faciles à mettre à jour.
En parallèle, on assiste à l’émergence de logiciels spécialisés.
Plutôt qu’un seul logiciel censé tout faire, une entreprise assemble plusieurs outils experts (ATS pour le recrutement, outils de GTA, logiciel de formation, d’entretiens, etc.)
Le défi n’est alors plus seulement de choisir les meilleurs logiciels, mais de les faire communiquer correctement grâce à un Core RH, des interfaces et des API.
C’est l’approche dite du “best of breed”.
Les années 2020 et demain: le pilotage stratégique
L’enjeu ne se limite plus à dématérialiser ou à automatiser.
Les logiciels de demain seront en mesure:
d’analyser les écarts à l’aide de l’IA
de proposer des solutions pour sécuriser davantage les traitements et fiabiliser les données
de consolider l'interopérabilité entre les différents outils RH
d’éclairer les choix en reliant les données sur les compétences, les rémunérations, les parcours etc.
Ce qui fera la différence
Derrière ces outils, il y a des professionnels qui les conçoivent, les déploient et les utilisent.
Ces professionnels, nous avons le plaisir de les recruter chez ReySearch.
L’avenir des SIRH s’écrira aussi avec eux : l’IA ouvre de nouvelles possibilités, mais ne dispense ni de l’expertise métier ni de la maîtrise technique que nous recrutons chaque jour.